Для початку я хотів би уточнити, що контекст мого роздуму - це контекст «високотехнологічних» корпорацій, глобальних та американських (Fortune500). Саме в цьому контексті я за останні 15 років перетворився на "лідера людей" або менеджера.
Крім того, я не пропоную "посібник" або "нестандартне" рішення. Моя скромна амбіція полягає в тому, щоб просто поділитися своїм досвідом, практикою, а також цими питаннями, які я собі задавав або які досі ставлю собі.
Деякі важливі визначення
Швидко, давайте трохи прояснимо проблему.
- Взаємозв'язок між "Управлінням та високим потенціалом" не ідентичний тому, що існує між "управлінням та порушенням" або "управлінням та творчістю". Це дуже різні речі.
- Також зверніть увагу на не плутайте "високий потенціал" та "високопродуктивність". Ця плутанина дуже поширена. Не тільки у свідомості людей, але й у корпоративних стратегіях, що стосуються умов внутрішнього просування. Ця плутанина може бути катастрофічною і дорого коштувати організації. Наприклад, це може призвести до важкого виявлення талантів, високої плинності, поганого рівня задоволеності працівників, впливу на моральний стан тощо.
- Класичний приклад? Підвищте відмінного продавця (з високими показниками) на посаду менеджера з продажу, не чітко визначивши, чи він / вона також має великий потенціал. Ймовірно, цей працівник досягає своїх щомісячних цілей продажів (роль індивідуального учасника), АЛЕ він чи вона може мати величезні труднощі з керуванням командою молодших продавців (роль менеджера з людей та талантів). 2 ролі не мають нічого спільного. Багато компаній потрапляють у пастку через відсутність належної оцінки, яка чітко відрізняє високий потенціал від високої продуктивності.
- Будемо чіткими: продуктивність та потенціал не виключають один одного. У кожного є поєднання обох.
- Важливо, щоб бізнес мав інструменти для окремого розрізнення та оцінки ефективності та потенціалу. Це має довгостроковий вплив на будь -який бізнес. Існує тісний зв'язок між стратегією компанії щодо виявлення та просування її HP (керівників та співробітників) та її позицією щодо конкурентів. Це просто питання виживання.
- Що таке високопотенційний працівник? Просто працівник, якого визнано таким, що володіє цим потенціалом, цією здатністю, але також цим прагненням (цим бажанням) бути на керівній посаді. Дуже часто цих співробітників підтримують за допомогою плану кар’єри, і це як частина «плану наступності». Ці співробітники HP називаються HiPos.
- Найефективніші компанії відрізняють оцінку ефективності від потенційної. Інструмент, який часто зустрічається в останніх, і яким я користуюся протягом 15 років у різних компаніях, у яких я керував працівниками. Інструмент являє собою двовимірну сітку, наприклад:
Сітка для оцінки високих потенціалів
| Висока працездатність | Часто перевершує очікування | Визначає рівень досконалості у ролі |
| Відсутність навичок або вмінь досягти успіху на високому рівні | кандидат на керівну роль | |
| Низька продуктивність | Слабка або неіснуюча здатність | Здатність вище середнього |
| Погана або незадовільна продуктивність | Несумісне виконання | |
| Низький потенціал | Високий потенціал |
Ця матриця дозволяє керівництву об'єктивно сформулювати високу продуктивність та високий потенціал. Одне в іншому не йде в компанії. Покращити низьку продуктивність легше, ніж низький потенціал. Процес оцінювання проходить у 4 етапи: визначити, розробити, здійснити перехід та керувати ним.
П’ять ознак, властивих високим потенціалам
Деякі особи досягли свого потенціалу і відчувають себе комфортно на тому рівні, на якому вони знаходяться. Це не означає, що вони посередні, а просто те, що їхня роль у компанії та їх амбіції збігаються. Інші, дуже егоцентричні, можуть бути переконані, що вони мають необмежений потенціал, і тому відмовляються бачити, що вони явно досягли своїх меж.
Як визначити, що працівник має високий потенціал? Я рекомендую врахувати наступні 5 характеристик:
- 1 - Ці працівники добре знають свою справу. Ваші HP - це ті, хто має справжній досвід, але завжди вчиться. Їх знання можуть бути технічними або інституційними, але в обох випадках вони мають велике значення для організації. Що ще важливіше, вони демонструють реальні знання про свою діяльність або свій професійний сектор. Їх знання адекватні або узгоджені з цілями їх компанії.
- 2 - HP мають повага до інших. Важливо, щоб не тільки їхні безпосередні колеги, а й усі інші співробітники компанії оцінили, наскільки ваша HP має реальні знання та справжній досвід. Вищому керівництву недостатньо визнати це. Кожен повинен. Ця робота з інформування та визнання високих потенціалів є обов’язком безпосереднього керівника.
- 3 - Високі потенціали є загалом амбітний. Не тільки зосереджені на своїй професійній кар’єрі. Як правило, вони амбітні. Керівництво може оцінити це за допомогою своєї професійної прихильності. Візьміть до уваги їх вимогу відповідальності, бажання досягти успіху, розширити свої знання, але також їх справжню потребу в визнанні.
- 4 - Високі потенціали добре працювати з іншими. Само собою зрозуміло, що ваші завтрашні лідери мають бути амбітними та підтримуватись. Однак важливо, щоб вони вміли встановлювати зв’язки та професійні стосунки з іншими. Таке ставлення виходить за рамки простої ввічливості або поваги до інших. Це очевидно. Крім того, вони повинні бути прагматичними, тактичними, стратегічними, щоб мати можливість приймати найкращі рішення. "Самотні" можуть бути творчими та амбітними. Однак ці особистості дуже погані лідери. Не забуваймо, що Haut Potentiel тут розуміється у визначених рамках компанії. Йдеться не про геніальність, а про лідерство.
- 5 - HP мають мужність. Це може здатися дивним, але це не так вже й багато. Нове покоління лідерів повинно зрозуміти - і це дуже швидко - що будь -який рівень досліджень, який би рівень аналізу щодо витрат і вигод, незалежно від кількості аналізів на ринку, який вони проведуть, в кінці дня, їм завжди доведеться приймати рішення у невизначеному світі. Наявна інформація завжди буде мінімальною порівняно з тією інформацією, яку ми хочемо отримати. Незважаючи на це, ми повинні вирішити. Зрозумійте, що для цього потрібна мужність. Високі потенціали це зрозуміли і працюють з цим ризиком.
Усі ці потенціали мають високий потенціал.
