"Доброзичливий" - це остання рекомендація менеджеру - на місцях - працювати з його командами. Ви можете прочитати його скрізь прямо зараз. Тобто. Але що нового додає ця рекомендація?
Це мене справді інтригує, тому що за останні 10 років в керівництвах з менеджменту було запропоновано багато рекомендацій: керівник менеджера, тренер -менеджер, інноваційний менеджер, спільний менеджер … Послідовність кваліфікаторів для опису тих самих основних принципів менеджменту, який сподівався бути « ефективний ». Ключові кроки для просування щастя та добробуту співробітників, звільнення компанії від її організаційних кайданів та пропускання конструктивної енергії:
- Надайте зміст загальній місії та місії кожного члена команди
- Підтримувати дії кожного, не поступаючись місцем просуванню автономії
- Дайте право на помилки, зробіть можливими ініціативу та творчість
- Розвивайте всіх у своїх вміннях та почутті гордості
- Вести рух, подавати приклад і вести за собою
Здається, якщо я не помиляюся, ці принципи також підтримуються нинішньою ідеєю "управління добротою".
Тож після "лідер", "тренер", "інноваційний", "спільний" додамо "доброзичливий". Для модернізації концепції вводиться новий вимір: співпереживання. Це ключ, масло, яке утримує гвинт обертаючись. Тому менеджер повинен бути співчутливим, тобто вміти проектувати себе в емоції іншого. Ні співчуття, ні співчуття, ця здатність не була б рисою характеру, що дозволяла б, шляхом кращого розуміння індивідів, бути конструктивним і здійснювати де -факто більш ефективне управління.
Софізм, що все це?
Мені хочеться сказати так.
Звичайно, на папері міркування є переконливими: оскільки вона відчуває доброзичливість свого менеджера до неї, людину, яка відчуває себе спокійною та впевненою у собі, яка знаходить сенс у своєму щоденному внеску у роботу, швидше за все, буде більш продуктивною.
Але мені цікаво:
Викладені принципи, щоб проілюструвати, що таке "доброзичливий" менеджер, не є новиною: чому тоді хочеться наполягати, маскуючи очевидно безсилий рецепт, під доброчесним словником? Є проблема …
Згадаймо прислів’я, дороге системному підходу, розробленому школою Пало -Альто, «завжди більше одного і того ж (що не працює) виробляє однакові ефекти (що більше не працює…)».
Що якби проблема була вирішенням …? Це рішення, яке полягає в бажанні одягнути менеджера в костюм, який швидко вийде з моди і таким чином зосередиться лише на одному кінці системи. Менеджер несе повну відповідальність за ефективність та залучення команд …? забути - відмовитися? - враховуючи всі елементи. Менеджер - це ремінь передачі: тому він передає те, що від нього просять.
Новини менеджменту за останні 5/6 років засипали нас прикладами, що ілюструють, залежно від моди, успішні, так звані "руйнівні" типи управління. Майже завжди однакові: FAVI, Chronoflex, Poult, Mars, HCL, Intuit, Morning Star, Goretex, Semco…. Ці приклади, які, безумовно, викликають захоплення, перш за все показують, що який би термін не позначав тип обраного менеджменту (спільний, інноваційний, лідер тощо), імпульс дається насамперед керівництвом. Його стійкість полягає в енергії, яку цей департамент використовує для захисту свого бізнес-плану від усіх шансів: команди, менеджери, клієнти, постачальники послуг, акціонери … Жодного контрприкладу, який би суперечив цьому спостереженню.
Для менеджера постійний пошук економічних показників більш ніж похвальний: це єдина мета компанії. Якщо ця продуктивність залежить від продуктивності кожного, зміна стандартів, контрольних показників, доступу до інформації на роботі вимагає розвитку керівництва. Вже тривалий час менеджер - це не той, хто знає "краще, ніж його команда": він повинен позиціонувати себе по -іншому. Він повинен пристосовуватися до складності ситуацій (делокалізована ієрархія, нові інструменти роботи тощо), іноді складних цілей, що вимагають знання, як вести переговори на всіх рівнях, протистоянь, висловлених (його командою, його постачальниками послуг тощо). Ось чому сьогодні неможливо підтримувати менеджмент, заснований виключно на доброзичливості та доброзичливості керівника на місцях. Ми повинні діяти більш глобально.
І зрозуміло, що у Франції, за деякими винятками, управління є переважно лінійним, зводячи роль менеджера до контролю та звітності.
Висновок: на жаль, чітке твердження у формі метафори … Класичні моделі управління тріскаються на очах.
Зношений час корпус старої такелажної установки більше не може бути задоволений ударами шпаклівки для герметизації порушень: човен зазнає аварії без організації справжнього обтічника. І вся добра воля менеджерів нічого не змінить.
"Види, які виживають, не найсильніші і не найрозумніші, а ті, які найкраще пристосовуються до змін"
Зауваження Дарвіна, що в кінцевому підсумку, як мені здається, стосується бізнесу …
То, можливо, Ісаак Гетц виводить нас на вірний шлях? Його відома книга "Liberté et cie, коли свобода працівників робить компанії щасливими" демонструє з підтверджуючими доказами, що економічні та людські показники тісно пов'язані з дотриманням чоловіками бізнес -плану. І до сил, які загальне керівництво вкладає у постійну підтримку цього проекту.
Як перший крок до "звільнення" бізнесу … Ісаак etетц пропонує: "Перестань говорити і почни слухати"…
Що якби ми трохи більше прислухалися до менеджерів … хто б тоді більше прислухався до співробітників?
Про автора
ні
Катерина БАРБОН
Співзасновник Excamino SAS з 1999 року.
Співзасновник / Генеральний директор Gymnase du Management з 2010 року (бренд Excamino SAS)
Викладач з 2001 року
* Університет Парижа-Дофін
* Пантеон Сорбонна - IAE de Paris
* Докторантура Вищої нормальної школи Качана
* Докторантура Паризького університету X Нантер
Його професійний веб -сайт: http://www.gymnasedumanagement.com/
