Кожен працівник реагує не однаково. Поки деякі є стимулюється стресом , інших швидко долає надмірний тиск.
Неначе компенсації займає центральне місце в турботах багатьох, для деяких співробітників важливіші інші мотиваційні фактори (добробут на роботі, баланс між робочим і особистим життям тощо).
Загалом, мотивація працівника залежить від його почуттів щодо того, що він дає компанії та що він отримує від свого роботодавця, його еволюції в структурі та його членства.
Основні мотиваційні фактори (крім винагороди)
- Подяка: організація визнає працю своїх співробітників. Фінансово чи іншими засобами.
- Добре самопочуття на роботі: створити умови для того, щоб жінки та чоловіки були по -справжньому щасливі у своїй роботі із сильним почуттям належності.
- Інтерес посади / місії: сприяти професійному розвитку та вдосконаленню.
- Розвиток кар’єри та професійні можливості: компанія дає найкраще піднятися по сходах.
- Стимуляція: вивести співробітників із звичайних рамок повторюваних завдань, залучаючи їх до проектів, викликів тощо.
- Контроль їх роботи: стимулювання стає менш ефективним, якщо співробітники втрачають контроль над своїми завданнями. Навпаки, відчуття роботи, виконаної в кінці дня, є джерелом великої мотивації.
- Автономія: співробітники мають повну свободу приймати рішення в межах своєї місії. Вони працюють краще, відповідальніше за наслідки свого вибору.
Мотиваційні інструменти та передовий досвід
Існує багато способів мотивації співробітників. Ось деякі ідеї та ідеї, класифіковані за джерелом мотивації (деякі інструменти та практика стосуються кількох факторів):
Подяка
Перший спосіб визнати ефективність роботи одного з ваших співробітників - це просто привітати його особисто. Ідеальним є зробити це у вашому офісі віч -на -віч, наприкінці співбесіди або ще краще, присвятивши для цього інтерв’ю. Ви також можете згадати про його успіх під час службової зустрічі або через спеціальний розділ внутрішнього журналу.
Ще один важіль висловити свою вдячність - це винагородити успіх, наполегливу працю, залучення через подарункову коробку, подорож, трапезу в ресторані, виняткові свята тощо.
Суть нефінансових винагород полягає у тому, щоб уникнути (або обмежити) пов'язування винагороди та визнання.
Благополуччя на роботі
Робоче середовище, атмосфера в колективі, близькість до менеджера - це все, що допоможе вашим співробітникам почуватись добре на своїй роботі та у вашій компанії.
- Створіть приємне робоче середовище: сучасна атмосфера та оздоблення теплими матеріалами та м’яким освітленням, кухонна зона, гідна назви, зона відпочинку та ін. розрив із суворістю «класичного» професійного середовища.
- Встановіть регулярну спільну зустріч зі своєю командою , однієї п’ятниці на місяць, наприклад, біля кави, обіду, щоб створити та збагатити стосунки.
- Заохочуйте святкування дні народження, нові прибуття тощо. а також успіхи, яких досягла компанія. Тут знову йдеться про створення посилання, емуляції.
- Святкуйте ключові події як Хеллоуїн, Різдво, Великдень, що дозволяє працівникам одягатися та прикрашати приміщення.
- Запропонуйте створити команди брати участь у спортивних заходах від бізнесу до бізнесу.
Щодо вашого стилю управління:
- Покращіть свої управлінські та лідерські таланти: прислухайтеся до своїх співробітників, збирайте та давайте відгуки, спілкуйтесь, спілкуйтесь, обмінюйтесь.
Інтерес посади / місії
Багата та захоплююча професія закладає основи професійного розвитку. Це основний критерій професійного задоволення. Тому робота над змістом посади є важливою. Нічого подібного до стимулювання місій для підвищення мотивації.
Розвиток кар’єри та професійні можливості
Будь уважні до потенціалу розвитку, запропонованого вашим працівникам. Вони не повинні відчувати, що вони в кінці того, що вони можуть зробити у вашому бізнесі. Візьміть провід і супроводжуйте їх у своїх роздумах.
Визначте з ними кар’єрний план. Розвивайте їх технічні навички, щоб надати їм справжній досвід у своїй професії. Зробіть те ж саме з їхніми навичками поперечності. Мета: стати кращим, незалежно від займаної посади.
Відкрийте їх горизонти, навчивши їх суміжним темам їх робота: фінанси для менеджера, логістика для менеджера по продуктам тощо.
За допомогою цих важелів ви дієте узгоджено з іншим мотивуючим фактором: професійним розвитком
Стимуляція
Важіль заснований на постановці привабливих, але "розумних" цілей.
В іншому реєстрі, дати кожному можливість відповідати за проект (малі або великі), навіть якщо останні не зовсім виконують свої функції. Альтернативою є їх інтеграція в проектну групу. Ця зміна сфери дійсно порушує рутину та дає стимул до мотивації.
Для відділу продажів, комерційний виклик є особливо ефективним інструментом стимулювання команд . Цікавою практикою для вивчення є поширення її якомога ширше за межі продавців: логістика, бухгалтерський облік, економія … Окрім стимулюючої сторони, переваги є численні: клієнт дійсно розміщений у центрі компанії , загальним викликом є об’єднання тощо. З іншого боку, доцільно бути пильним, надаючи засоби відповідним службам, щоб дійсно діяти на їхньому рівні щодо цілей виклику.
Майстерність роботи
Чітко визначте свої очікування та цілі, які ви ставите перед своїми працівниками. Плануйте амбітні цілі, але з розбивкою на конкретні та досяжні проміжні кроки.
Будьте обережні, щоб пікове навантаження не остаточно дестабілізувало працівника. Будьте готові надати додаткові ресурси, якщо це необхідно, звільнити своїх співробітників, змістивши терміни або відклавши проекти на пізніше, якщо це буде необхідно.
Автономія
Налаштувати система управління, яка залишає багато простору для довіри . Виберіть стиль управління за участю. Демократизувати ініціативу. Доручіть важливі завдання, щоб розширити можливості ваших співробітників. Досвід розширення можливостей.
