Ми не говоримо про те, щоб розповідати історії співробітнику, з яким керівник міг би конфліктувати. Історія … наприклад, щоб приспати його, або гіпнотизувати.
Йдеться не про це. Справжня користь оповідання в управлінських ситуаціях має мало спільного з розповідями, але набагато більше з історіями, які проживають і живуть у компанії чи організації.
Конфлікт у будь -якій організації - це історія, яку переживає співробітник у конфлікті. Найчастіше, до того ж, він цього не розповідає. Іноді просто тому, що він не обов’язково навіть усвідомлює справжню природу конфлікту. Тоді конфлікт класично виражається претензіями, критикою, проявом невдоволення.
Часто теж тому, що організація не прагне викрити цю негативну історію у всьому глибокому. Вона лікує лише її поверхневі симптоми, а не основну проблему.
Усі організації - це театри, в яких постійно грають в сюжетні ігри. Більшість часу домінуюча історія в організації замовчує - або як мінімум підриває - альтернативні історії, які можуть висловити співробітники. Це також пояснює це.
Класичні управлінські відповіді в таких ситуаціях часто є переосмисленням, визначенням цілей, показниками прогресу. Це незважаючи на той факт, що дослідження емоційного інтелекту показали, що це набагато швидше призведе до поведінки опору з боку працівника, ніж до реальних позитивних змін.
Розповідь може допомогти у належному управлінні цими ситуаціями, деконструювавши негативну історію і замінивши її новою, позитивною історією. Попередження: і негативна історія, і нова позитивна історія повинні бути повністю достовірними - тут немає місця для штучних ударів у спілкуванні.
Кроки для вирішення конфліктної ситуації за допомогою розповіді:
1 - Деконструюйте негативну історію:
Ця негативна історія справді схожа на життя: негативна історія з керівником чи з організацією в цілому, або з колегами, процедурами … Або все одночасно. Насправді не має значення, на якій місцевості відбувається конфлікт, тому що мета не в тому, щоб вказати винних, а на цьому етапі розглянути організаційні зміни.
Як проявляється ця негативна історія? Що відбувається, коли він на роботі? В який час, в яких випадках це проявляється найбільше?
Ці питання, доповнені іншими, залежно від організаційного середовища та конфліктної ситуації, є показовими. Відповіді - це можливість для нових питань, копати глибше. Ключові питання тут "що, де, як", але точно не "чому": ми прагнемо визначити, що насправді відбувається, не отримувати думок, думок. Виявлення чинників, що беруть участь у негативній історії, відбувається самостійно, в ході обміну, з роботи з предметного розуміння.
Це можна зробити на двосторонньому співбесіді з менеджером - співробітником з метою розуміння, а не догани -покарання.
Ми можемо це сказати менеджер тут трохи терапевт у своєму підході - він також і перш за все демонструє емоційний інтелект.
2 - Визначте винятки
Перший етап дасть змогу виявити джерела негативної історії, але конфлікт все ще існує. Постановка діагнозу - не остаточна мета процесу. Після деконструкції негативної історії йдеться про знайти основи нової історії для співпраці з працівником, позитивна.
Для цього і завжди в рамках партнерської роботи з співробітником ми будемо шукати моменти, події в цій негативній історії, протягом яких історія може бути менш негативною, навіть позитивною, навіть якщо вона була короткою. Жодна історія не може бути на 100% негативною, інакше ні працівник, ні їх керівник, ні, можливо, навіть організація не пережили б її.
І ці виняткові моменти, у свою чергу, будуть проаналізовані.
Це не повинно бути довго. Однієї і тієї ж розмови може бути достатньо, якщо режим роботи добре продуманий.
3 - Побудуйте нову позитивну історію
Як чинники, які діяли під час виключно позитивних моментів, виявлених на попередньому етапі, могли стати постійними чи принаймні частішими? Це фаза будувати нову, позитивну історію. Це все ще загальна конструкція, і це загальна історія. Для цього можуть знадобитися коригування, зміни в організації за межами та на додаток до технічного обслуговування, що дозволить досягти прогресу на перших двох етапах.
Три етапи, три етапи, щоб закласти основи для історії, яка робить конфлікт застарілим. Тоді необхідно буде втілити цю історію в життя і переконатися, що з часом такі умови гарантують її позитивний характер. Після цього буде потрібно активний процес слухання не тільки зацікавленого працівника, а й усієї організації, при цьому уважно ставиться до її розвитку.
Ви хочете стати автором на нашому сайті та поділитися своїм досвідом / досвідом на нашому Mag '? Зв'яжіться з нами!
