Звісно (хоча?) Ми не наймаємо машини - що було б зручно, погодьтеся, у нас були б специфікації, коефіцієнт помилок, час автономної роботи тощо. Ми обираємо людей: вербування - це трохи азартна гра.
Зіткнувшись з кандидатом, рекрутер робить прогнози, він бачить майбутнє з минулого .
Наприклад, якщо кандидат навчався у певній школі, рекрутер знає, що є ймовірність того, що він володіє тією чи іншою якістю, тому що всі кандидати в тій школі, з якою зустрічався рекрутер, були такими. На його думку, школа А краща за В, тому кандидат зі школи А краще, ніж кандидат зі школи В. Метод практичний, але містить перші когнітивні ухили - упередження. Цей ухил можна поєднати з другим, упередженням підтвердження гіпотези. З моменту, коли рекрутер прочитав назву школи А у резюме, він фільтрує інформацію, яку він отримує від кандидата, до того, що вони підтверджують його бачення школи А ( технічно блискучі, творчі та дуже віддані кандидати, наприклад). Навіть якщо, навпаки, зазначений кандидат не навчався у школі більше п’ятнадцяти років.
Звичайно, деякі вербувальники знають про когнітивні упередження і дбають про те, щоб не потрапити в ці пастки. Кукурудза чи маємо ми здатність відкласти, за наказом, свої переконання та прогнози? Вони настільки частина нас, що ми сліпимо до них, і ця частина нашої системи мислення настільки швидка, що знадобиться заморозити кадри, щоб виявити ярлики та поставити під сумнів їх.
Тому людина, яка бере на роботу, знаходиться по обидва боки столу . Ми це знаємо, і наша потреба зробити правильний вибір, щоб гарантувати результат, потім призводить нас до бажання виміряти, щоб об’єктивувати. Ми спираємось на психометричні тести, які говорять нам лише про одне (якщо це взагалі правда): априорно на папері кандидат має такий-то психологічний профіль, він синій, замкнутий у собі і директивний у управлінні. Так, але це нічого не говорить нам про те, як цей потенціал поводитиметься в ситуації. Що дасть цей ретельно підібраний талант у певній команді та контексті, ми не можемо передбачити. І це, тим більше, що оперативне середовище, в яке ми збираємось занурити новоприйнятого кандидата, змінюється все швидше! Ми далекі від “нормальних умов температури та тиску” лабораторної фізики. Більше того, тут і там ми бачимо значні розриви між нашими очікуваннями та реальністю: талант не вдається інтегрувати належним чином, менш перспективний кандидат творить чудеса, перебуваючи на посаді.
Нарешті, як міг людина (помилково) залучити людину (непередбачувану), а потім занурити її в середовище, що постійно змінюється, він міг передбачити все, що залишилося в історії?
Можливо Мова йде про те, щоб прийняти невизначеність і менше покладатися на вихідні якості кандидата, аніж на його інтеграцію та підтримку раз на посаді? . Деякі організації залучилися до цього, вони зосереджують свої зусилля на втіленні процесу та розвитку талантів. З огляду на це, прийом на роботу є менш вирішальним, оскільки більше немає хорошого чи поганого насіння, лише більш -менш родючі розплідники та більш -менш уважні садівники.
Про автора
ні 
Карін АБРІ
Автор блогу Colibri Coaching
Сертифікований тренер
Член AEC -EMCC - Європейської коучингової асоціації
Навчався у французькій коучінг -школі. Станьте тренером після 15 -річного досвіду консультування, управління проектами та команд у сфері ІТ, комунікацій та маркетингу. Підтримка керівників та менеджерів, зокрема щодо їхніх міжособистісних навичок, їх лідерства, постави та міжособистісних навичок.
Блог: http://www.kolibricoaching.com/
Його внески в Manager GO!
